DIVERSITEITSQUOTA
De oplossing voor de diversiteitsproblematiek in Nederland?

Tekst door: Paul Breithaupt

LEES VERDER

Diversiteit is een van de meest fundamentele beginselen van onze samenleving. In artikel 1 van de Grondwet is bepaald dat geen onderscheid mag worden gemaakt op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of welke andere grond dan ook. Toch speelt het begrip diversiteit sinds korte tijd weer een grote rol in het maatschappelijke debat. Van de overheid, multinationals, politieke partijen en andere organisaties wordt steeds nadrukkelijker verwacht dat ze diversiteit binnen hun organisatie incorporeren en stimuleren.1 Een reden voor deze toenemende aandacht voor diversiteit zijn de talrijke onderzoeken die gepubliceerd worden over de diversiteitsproblematiek in Nederland. Bijna alle onderzoeken hebben dezelfde conclusie: vergeleken met andere landen doet Nederland het goed, maar er moet nog veel gebeuren. Zo is bijvoorbeeld gebleken dat het in 2013 wettelijk vastgelegde streefcijfer van 30% vrouwen in topfuncties slechts door 6,5% van de grootste Nederlandse bedrijven is gehaald.2 Verder blijkt dat, ondanks de Participatiewet, arbeidsgehandicapten in Nederland nog steeds moeite hebben een baan te vinden.3 Ten slotte kwam er in 2018 naar voren dat slechts 50 van de 2.300 Nederlandse rechters een migratieachtergrond heeft.4 Maar wie de problemen benoemt moet ook een oplossing in gedachten hebben. De discussie omtrent het diversiteitsprobleem lijkt zich steeds meer toe te spitsen op één bepaalde oplossing: het diversiteitsquotum. In deze bijdrage ga ik in op de ontwikkelingen in binnen- en buitenland met betrekking tot diversiteitsquota. Twee vragen staan centraal: 1) zijn quota wenselijk? en 2) zijn ze haalbaar?

DIVERSITEITSQUOTA IN DE PRAKTIJK

Voordat ik inga op de wenselijkheid en haalbaarheid van diversiteitsquota is het goed om nog even stil te staan bij de basis. Wat zijn diversiteitsquota? Waarvoor zijn ze bedoeld? Welke vormen zijn er?

Quota vallen altijd samen met positieve discriminatie. Positieve discriminatie is een vorm van discriminatie waarbij bepaalde bevolkingsgroepen opzettelijk bevoordeeld worden bij de toelating tot opleidingen of de arbeidsmarkt.5 Het doel hierbij is om groepen met een zwakke positie (lees: vrouwen, allochtonen, gehandicapten) extra kansen te bieden. Deze vorm van discriminatie of voorkeursbeleid is de enige vorm die wordt goedgekeurd door de Nederlandse wet (Artikel 2 lid 3 AWGB) maar ook het internationale recht (artikel 4 lid 1 VN Vrouwenverdrag).6 Het feit dat positieve discriminatie niet verboden is betekent natuurlijk nog niet dat er in de praktijk ook daadwerkelijk positieve actie wordt ondernomen om de verschillen tussen bepaalde bevolkingsgroepen te verkleinen. Eén manier om deze positieve actie wettelijk te verankeren en daarmee te verplichten is het instellen van een diversiteitsquotum. Een quotum houdt kortgezegd in dat binnen een organisatie een vast percentage van de personen een bepaalde bevolkingsgroep moet vertegenwoordigen. Denk hiervoor bijvoorbeeld aan een regeling die bepaald dat 30% van alle rechters in Nederland een migratieachtergrond moet hebben. Of een wettelijke bepaling die stelt dat de helft van alle topfuncties in handen van vrouwen moeten zijn.

Een Nederlands voorbeeld van een diversiteitsquotum is de Quotumwet. In 2013 is er een banenafspraak tot stand gekomen waarin werkgevers overeengekomen zijn om voor 2026 125.000 extra banen te creëren voor arbeidsbeperkten. 100.000 in de private sector en 25.000 bij de overheid.7 Zodra de hieruit afgeleide jaarlijkse doelstellingen niet worden gehaald treedt de quotumwet in werking. Een werkgever (minstens 25 werknemers) kan op een fikse boete, ofwel ‘quotumheffing’ rekenen zodra de doelstelling niet gehaald is. Andere relevante voorbeelden van diversiteitsquota die zijn toegepast in Nederland zijn niet te vinden. De Nederlandse politiek kijkt vooralsnog argwanend naar het gebruik van diversiteitsquota. Illustratief hiervoor is de recente motie van PvdA kamerlid Henk Nijboer over het instellen van een wettelijk diversiteitsquotum voor de financiële sector. De motie werd door een enorme meerderheid verworpen (119/150 stemmen tegen).8

Maar niet alle Europese landen zijn zo terughoudend als het gaat om quota. Zo moet  bijvoorbeeld het Zweedse parlement altijd voor de helft uit vrouwen en voor de helft uit mannen bestaan.9 In Noorwegen moeten sinds 2003 de directies van beursgenoteerde bedrijven altijd voor 40% uit vrouwen bestaan. Deze regeling is later ook overgenomen door Spanje, Frankrijk en IJsland.10 Ter vergelijking: De raden van bestuur van grote bedrijven in Nederland bestonden in 2017 voor ongeveer 6% uit vrouwen.11 Toch zijn er ook voorbeelden van landen die een tegenovergestelde visie hebben en actief actie ondernemen om diversiteitsquota tegen te gaan. Zo heeft het Hooggerechtshof in Amerika bepaald dat Amerikaanse universiteiten met betrekking tot hun aanmeldingsprocedures geen voorkeursbeleid of quota mogen hanteren voor minderheden.12

WENSELIJKHEID?

De zojuist beschreven praktijkvoorbeelden demonstreren de verdeeldheid die er heerst in  landen als het gaat om het gebruik van diversiteitsquota als oplossing voor ongelijkheid. De vraag of een quotum de oplossing biedt voor de diversiteitsproblematiek wordt ook in Nederland nog hevig bediscussieerd. Illustratief voor de verschillende visies rondom dit thema is het debat tussen Sylvana Simons en Thierry Baudet bij Het Lagerhuis naar aanloop van de landelijke verkiezingen van 2017.13 De deelnemers van dit debat stonden lijnrecht tegenover elkaar en toch waren ze het allemaal over een ding eens: de diversiteit in de Nederlandse samenleving moet bevorderd worden. De vraag is alleen of een diversiteitsquotum het juiste middel is om dit doel te bereiken. Om het maatschappelijke debat over quota kort samen te vatten zal ik de meest gehoorde voor- en tegenargumenten kort noemen.

Voorstanders van een diversiteitsquotum beroepen zich vrijwel altijd op de winst die wordt geboekt op het gebied van diversiteit en de verantwoordelijkheid die bedrijven en organisaties bezitten om deze diversiteit te bevorderen. Maar er zijn, naast het vervullen van deze morele plicht, ook andere strategische redenen om actief in te zetten op diversiteit. Zo blijkt uit verschillende onderzoeken dat organisaties met een divers personeelsbestand beter presteren. Dit vertaald zich in een hogere omzet, betere overlevingskansen, meer innovatie en creativiteit en grotere kans op het werven van talent. Ook werknemers zijn zich bewust van dit verband. Uit onderzoek van PageGroup Nederland blijkt dat ruim 90% van de geënquêteerden een goed diversiteitsbeleid als een van de belangrijkste factoren voor het succes van hun bedrijf beschouwt.14 Verder betogen voorstanders (terecht) dat vrijwillige diversiteit en streefcijfers bijna geen resultaten opleveren. Vrouwen, personen met een migratieachtergrond en arbeidsbeperkten komen nog steeds lastiger aan een baan en verdienen minder dan hun mannelijke tegenhangers. Zonder quotum wordt er in de praktijk nog steeds gediscrimineerd. Ten slotte helpt een quotum de vicieuze cirkel van ontoereikende diversiteit te doorbreken. Hierbij wil ik terugkomen op het voorbeeld van de verschillen tussen man en vrouw. Op dit moment zijn 94% van alle topfuncties in Nederland in handen van mannen. Dit plaatje motiveert vrouwen niet om ook een gooi te doen naar een topfunctie. Daarnaast geven mannen die verantwoordelijk zijn voor het aannemen van nieuwe werknemers vaak de voorkeur aan mannelijke collega’s.15 Deze twee situaties zorgen ervoor dat de huidige balans tussen man en vrouw in stand blijft. Volgens voorstanders kan alleen een quotum kan deze vicieuze cirkel doorbreken.

‘In een ideale wereld heb je ze niet nodig, maar daar leven we niet in. Er is ongelijkheid, er zijn scheve machtsverhoudingen. Een quotum kan een goed middel daartegen zijn.’

Tegenstanders van een diversiteitsquotum focussen vooral op het individu die door het quotum geholpen wordt. Krijgt een vrouw bijvoorbeeld een topfunctie door een quotum, dan zal er sneller twijfel toeslaan. Had ik deze functie ook gekregen zonder quota? Heb ik deze functie echt gekregen omwille van mijn kwaliteiten? Deze twijfel, die ook kan ontstaan bij mensen met een migratieachtergrond of arbeidsbeperkten, zorgt ervoor dat het zelfvertrouwen van de betreffende persoon daalt. Een quotum kan in zo’n geval zelfs averechts werken. Personen uit een minderheidsgroep zullen slechts ergens aan het werken indien ze zeker zijn dat ze de positie niet hebben gekregen op basis van een quotum. Een ander argument betreft de kwaliteit of geschiktheid van de gekozen werknemer. Als er een diversiteitsquotum wordt ingevoerd kan er in sommige gevallen geen onderscheid meer gemaakt worden op grond van kwaliteit of geschiktheid maar op grond van geslacht of etniciteit. Dit kan ertoe leiden dat niet altijd de meest geschikte kandidaat een positie krijgt.16 Ten slotte beroepen tegenstanders zich vaak op het eufemistische karakter van positieve discriminatie. Zodra er een groep wordt bevoordeeld wordt er altijd een andere groep benadeeld. Als het gaat om diversiteitsquota is er sprake van discriminatie van de meerderheid. Indien een Nederlandse man of vrouw met gelijke kwalificaties als persoon met een migratieachtergrond niet in aanmerking komen voor een baan omdat het bedrijf zich aan een quotum moet houden is er sprake van discriminatie op basis van etniciteit.

HAALBAARHEID?

Misschien nog wel belangrijker dan de vraag of een diversiteitsquotum wenselijk is, is de vraag of het wettelijk toelaatbaar is. Als blijkt dat een quota niet haalbaar is onder Nederlandse wet is de discussie omtrent de wenselijkheid ervan vrijwel overbodig. Interessant in dit kader is artikel 1 van de Grondwet. Quota moeten een eind maken aan de ongelijke behandeling waarmee minderheden nog steeds te kampen hebben. Deze bevordering van gelijkheid vloeit voort uit het gelijkheidsbeginsel dat is verankerd in onze Grondwet. Gek genoeg zijn het juist de tegenstanders van een quotum die zich op het gelijkheidsbeginsel beroepen. Indien een bepaalde bevolkingsgroep op basis van een quotum wordt voorgetrokken bij sollicitaties wordt juist rekening gehouden met alles wat volgens artikel 1 Grondwet irrelevant dient te zijn (lees: geslacht, etniciteit, leeftijd). In het geval van gelijke geschiktheid van kandidaten moet er volgens de wet altijd objectief worden beoordeeld. Het onvoorwaardelijk voortrekken van één categorie werknemers is in strijd met het gelijkheidsbeginsel.

Toch biedt de Nederlands wet ruimte voor ongelijke behandeling. Het eerdergenoemde artikel 2 lid 3 AWGB bevat algemene uitzonderingen op het verbod op onderscheid, te wetende positieve discriminatie. Een specifiek voorbeeld is bijvoorbeeld het casten van acteurs voor een film (artikel 2 lid 4 sub b AWGB). Indien er gezocht wordt naar een acteur die de rol van Obama moet vertolken, moet het natuurlijk wettelijk mogelijk zijn om alleen donker gekleurde acteurs uit te nodigen voor een casting zonder dat dit meteen een schending van het gelijkheidsbeginsel oplevert. Hetzelfde artikel bepaalt ook dat een dergelijke uitzondering ook mag worden gemaakt indien er sprake is van een specifieke maatregel ‘die tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrecht positie toe te kennen’. Dit is toch exact het doel van een diversiteitsquota? Helaas is het niet zo simpel. Een instrument wat in beginsel discriminerend van aard is maar wordt uitgezonderd in de AWGB moet voldoen aan strikte criteria. Zo moet een dergelijke maatregel per definitie een tijdelijke maatregel zijn, wat inhoudt dat de maatregel moet worden opgeheven indien de achterstand is vereffend. Verder stelt de wet vier strikte eisen voor een dergelijk maatregel. Allereerst moet worden aangetoond dat er daadwerkelijk een achterstand is voor een bepaalde bevolkingsgroep (achterstandsvereiste). Ten tweede moet er nog steeds een zorgvuldige en objectieve beoordeling van alle sollicitanten plaatsvinden (zorgvuldigheidsvereiste). Een kandidaat kan alleen voorrang krijgen bij ‘gelijke geschiktheid’. Ten derde moet de voorkeursmaatregel in redelijke verhouding staan tot het doel van de maatregel (evenredigheidsvereiste). Ten slotte is een bedrijf verplicht om tijdens een selectieprocedure kenbaar te maken dat het een voorkeursmaatregel hanteert (kenbaarheidsvereiste).17

Zowel artikel 1 van de grondwet als de AWGB bieden weinig ruimte voor een strikt quotum voor vrouwen, personen met een migratieachtergrond of arbeidsbeperkten. Ten eerste is het de vraag of men zomaar het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel kan omzeilen en werkgevers daarmee te verplichten om (positief) discriminerend beleid te hanteren. Ten tweede is het de vraag hoe effectief een een tijdelijk quotum is dat moet worden opgeheven zodra de ongewenste achterstand is opgeheven. Daarnaast roept ook het zorgvuldigheidsvereiste vragen op. Het is voor een werkgever onmogelijk om een objectieve beoordeling te hanteren indien hij gebonden is aan een strikt quotum, het ontbreekt in zo’n geval aan ruimte voor discretie. Ten slotte spreekt ook het kenbaarheidsvereiste tegen een quotum. Zodra een werkgever moet aangeven een bepaalde groep voor te trekken op grond van een quotum zullen de kandidaten die niet tot deze groep behoren waarschijnlijk hun heil ergens anders zoeken.

CONCLUSIE

De consensus in het publieke debat is duidelijk: de diversiteitsproblematiek in Nederland moet aangepakt worden. De overheid, het bedrijfsleven en instanties hebben een morele plicht om hun personeelsbestand diverser te maken. Meer vrouwen, meer werknemers met een migratieachtergrond, meer arbeidsbeperkten. De eensgezindheid omtrent het bevorderen van diversiteit ziet niet alleen het morele aspect maar heeft ook op een strategisch grondslag. Diverse bedrijven presenteren over het algemeen beter en zijn succesvoller dan hun conservatieve concurrenten. Doing good is also good for business. De discussie in het maatschappelijk debat gaat dus niet zozeer over het doel maar om het middel, en dan met name over één middel, het diversiteitsquotum. Voorstanders hebben geen vertrouwen in een geleidelijke zelfstandige ontwikkeling van de samenleving. Een wettelijk quotum moet ervoor zorgen dat de zwakke positie van bepaalde bevolkingsgroepen in een klap wordt opgelost. Tegenstanders vinden een quota buitenproportioneel en zijn bang dat het zelfvertrouwen van de profiterende personen hieronder te lijden heeft. Daarnaast moet kwaliteit doorslaggevend tijdens een sollicitatieprocedure in plaats van geslacht, etniciteit of leeftijd. Alhoewel voor beide kanten iets te zeggen valt, stuit het diversiteitsquotum op een aantal wettelijke barrières. Het is maar zeer de vraag of een quota niet in strijd is met ons grondwettelijke beginsel van gelijke behandeling. Daarnaast lijkt ook de AWGB weinig ruimte te bieden voor een dergelijke maatregel.

De enige maatregel die wettelijk toelaatbaar is en zowel de voor als tegenstanders tevreden zou kunnen stellen is het instellen van een tijdelijk diversiteitsquotum. En dergelijke tijdelijke maatregel zorgt ervoor dat de ongewenste achterstand die bepaalde groepen hebben op korte termijn wordt opgelost. Zodra deze achterstand is goed gemaakt (denk hierbij aan enkele jaren) wordt het quotum weer opgeheven en keren we terug naar de ‘marktwerking’ waar kwaliteit een geschiktheid de belangrijkste factor is. Ook worden de tegenstanders tegemoet gekomen door het tijdelijke karakter van deze regeling. Maar keren we na het afschaffen van het quotum weer terug naar de situatie zoals die was? Waarschijnlijk niet. Het quotum dient als middel om de eerdergenoemde vicieuze cirkel van gebrekkige diversiteit te doorbreken. Zodra personen uit minderheidsgroepen betere functies krijgen dienen ze als voorbeeld en motiveren ze andere personen uit dezelfde groep worden om hetzelfde pad te kiezen. Daarnaast zullen deze personen steeds vaker zelf betrokken zijn bij het sollicitatiebeleid van een organisatie. Zoals mannen normaliter de voorkeur geven aan mannelijke collega’s zal dit ook het geval zijn bij vrouwen, personen met een migratieachtergrond of arbeidsbeperkten. De balans wordt hersteld.
Ook Martijn Dekker, politiek antropoloog aan de Universiteit van Amsterdam, pleit voor een tijdelijk quota dat beide kanten van het publieke debat tevreden stelt. Op de vraag of diversiteit niet gewoon een kwestie van tijd is antwoord hij: “Sowieso heeft het tijd nodig. Maar volgens sommige berekeningen duurt het nog tientallen jaren eer we gelijkheid hebben. Daar op wachten vind ik onrechtvaardig. Quota zouden een tijdelijke maatregel moeten zijn om de eerste grote gelijkheid te krijgen. Zodra dat is rechtgetrokken, bouwt die diversiteit zichzelf op. Wanneer er in een organisatie al veel diversiteit is, trekt dat door onbewuste bias – mensen kiezen iemand die meer op hen lijkt – juist meer diversiteit aan.”18

Paul Breithaupt (22) heeft afgelopen collegejaar zijn Bachelor Rechtsgeleerdheid aan de Universiteit Utrecht afgerond en is nu bezig met een tussenjaar voordat hij aan de master Europees Recht gaat beginnen. Gedurende dit tussenjaar is hij bestuurslid bij Pleitgenootschap Eggens, hoofdredacteur bij de Juncto en loopt hij stage. Verder besteedt hij zijn vrije tijd graag aan tennis en muziek. Zijn interesses binnen het recht liggen vooral bij het Europese recht.

Contact opnemen? Dat kan via:

paulbreithaupt@live.nl

Voetnoten

[1]            M. Merry, F. Boussaid, ‘Goed om diversiteit te omarmen, maar niet door verschillen te negeren’ (Sociale Vraagstukken), 10 mei 2017. URL: https://www.socialevraagstukken.nl/diversiteit-ok-maar-durf-verschillen-te-benoemen/ (voor het laatst geraadpleegd op 2 april 2019).

[2]            Auteur onbekend, ‘Deze 60 bedrijven hebben nog steeds (veel) te weinig vrouwen in de top’ (RTL Nieuws), 8 maart 2019. URL: https://www.rtlnieuws.nl/nieuws/nederland/artikel/4635091/deze-bedrijven-hebben-nog-steeds-veel-te-weinig-vrouwen-de-top (voor het laatst geraadpleegd op 2 april 2019).

[3]            A. van Wanroij, S. ’t Sas, ‘Participatiewet maakt werken onaantrekkelijk voor gehandicapten’ (EenVandaag), 2 oktober 2018. URL: https://eenvandaag.avrotros.nl/item/participatiewet-maakt-werken-onaantrekkelijk-voor-gehandicapten/ (voor het laatst geraadpleegd op 2 april 2019).

[4]            W. Thijssen, ‘Rechterlijke macht moet streven naar meer rechters met migratieachtergrond’ (de Volkskrant), 26 maart 2018. URL: https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/rechterlijke-macht-moet-streven-naar-meer-rechters-met-migratieachtergrond~b039cde7/ (voor het laatste geraadpleegd op 2 april 2019).

[5]            Auteur onbekend, ‘Mag een werkgever onderscheid maken tussen sollicitanten? (Rijksoverheid). URL: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/gelijke-behandeling-op-het-werk/vraag-en-antwoord/mag-een-werkgever-onderscheid-maken-tussen-sollicitanten (voor het laatst geraadpleegd op 3 april 2019).

[6]            Auteur onbekend, ‘Positieve actie (positieve discriminatie) en mensenrechten’ (Amnesty). URL: https://www.amnesty.nl/encyclopedie/positieve-actie-positieve-discriminatie-en-mensenrechten (voor het laatst geraadpleegd op 3 april 2019).

[7]            Redactie HR Rendement, ‘Tot 2020 geen boetes voor falen in banenafspraak’ (Rendement.nl), 24 januari 2019. URL: https://www.rendement.nl/nieuws/id22104-tot-2022-geen-boetes-voor-falen-in-banenafspraak.html (voor het laatst geraadpleegd op 4 april 2019).

[8]            Kamerstukken II 2018/19, 32013, 202.

[9]            W. van Doorn, ‘De kracht achter het succes van Zweedse vrouwen’ (De Verslaggever), 18 december 2014. URL: https://deverslaggever.fhj.nl/de-kracht-achter-het-succes-van-zweedse-vrouwen/ (voor het laatst geraadpleegd op 9 april 2019).

[10]          E. van Sas, ‘Waarom we geen vrouwenquota moeten hebben’ (De Correspondent), 6 april 2016. URL: https://decorrespondent.nl/4282/waarom-we-geen-vrouwenquota-moeten-hebben/1223159620232-a7c70c08 (voor het laatst geraadpleegd op 9 april 2019).

[11]          W. Dekker, ‘Afgelopen jaar welgeteld nul extra topvrouwen: ‘Beschamend en diep teleurstellend’’ (de Volkskrant), 31 augustus 2018. URL: https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/afgelopen-jaar-welgeteld-nul-extra-topvrouwen-beschamend-en-diep-teleurstellend~b0b2df77/ (voor het laatst geraadpleegd op 9 april 2019).

[12]          Auteur onbekend, ‘Mijlpaal voor Harvard: meerderheid eerstejaars niet-wit’ (NOS), 4 augustus 2017. URL: https://nos.nl/artikel/2186466-mijlpaal-voor-harvard-meerderheid-eerstejaars-niet-wit.html (voor het laatst geraadpleegd op 9 april 2019).

[13]          T. Engelbart, ‘Kijken! Thierry Baudet debatteert Sylvana Simons aan gort bij DWDD’ (De Dagelijkse Standaard), 27 februari 2017. URL: https://www.dagelijksestandaard.nl/2017/02/kijken-thierry-baudet-debatteert-sylvana-simons-aan-gort-bij-dwdd/ (voor het laatst geraadpleegd op 10 april 2019).

[14]          L. Boon, ‘Diversiteit op de werkvloer: men wil wel, maar doet niet’ (Marketing Tribune), 23 januari 2019. URL: https://www.marketingtribune.nl/b2b/nieuws/2019/01/diversiteit-op-de-werkvloer-men-wil-wel-maar-doet-niet/index.xml (voor het laatst geraadpleegd op 9 april 2019).

[15]          K. Buitenweg, ‘Vrouwenquotum is juist prima tijdelijk middel’ (NRC), 30 oktober 2009. URL: https://www.nrc.nl/nieuws/2009/10/30/vrouwenquotum-is-juist-prima-tijdelijk-middel-11804878-a343519 (voor het laatst geraadpleegd op 9 april 2019).

[16]          B. van Steekelenburg, ‘De 7 argumenten Tegen een Vrouwenquotum (en 2 Voor) (Samengevat.nu), 30 maart 2017. URL: https://www.samengevat.nu/blog/de-7-argumenten-tegen-een-vrouwenquotum-en-2-voor (voor het laatst geraadpleegd op 10 april 2019).

[17]          CGB-advies/2004/10.

[18]          S. Heiblom, ‘Stelling: diversiteitsquota zijn een slechte zaak’ (HP De Tijd), 22 mei 2018. URL: https://www.hpdetijd.nl/2018-05-22/stelling-diversiteitsquota-zijn-een-slechte-zaak/ (voor het laatst geraapleegd op 16 april 2019).

Video
Share

Your name

Your e-mail

Name receiver

E-mail address receiver

Your message

Send

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn

Contact

Send

Sign up

Sign up