Anoniem solliciteren:
de oplossing voor discriminatie op de arbeidsmarkt?

In het dagelijks leven is het makkelijk om direct een (voor)oordeel over iemand te hebben. Dit komt ook voor bij sollicitatieprocedures. Er zijn al verschillende oplossingen aangedragen om dit tegen te gaan. In dit artikel zal een van deze oplossingen besproken worden. De laatste jaren is het een trending topic geweest: anoniem solliciteren. Dit houdt in dat de persoonlijke gegevens van een persoon, zoals naam, geslacht, informatie van etnische afkomst en leeftijd niet worden getoond aan de werkgever bij het indienen van de sollicitatiebrief. Het doel hierachter is om (positieve en negatieve) discriminatie bij de selectie en verwerving van kandidaten te voorkomen.

Tekst door: Lotje Merks

LEES VERDER

Anoniem solliciteren: de oplossing voor discriminatie op de arbeidsmarkt?

Er zijn veel onderzoeken gedaan in Europa met betrekking tot het anoniem solliciteren. Deze onderzoeken bestaan voornamelijk uit empirisch onderzoek, waarvan de resultaten in enkele rapporten staan opgenomen. Ook in Nederland zijn ervaringen opgedaan met het anoniem solliciteren. Er is onderzocht of het daadwerkelijk waardevol is om deze procedure in te stellen of dat het slechts een schijnoplossing is om meer diversiteit op de werkvloer te creëren. Het is dan ook maar de vraag of anoniem solliciteren een prins op het witte paard is of een held op sokken.

In dit artikel zal eerst de doelstelling van het anoniem solliciteren worden besproken. Vervolgens zal het juridisch kader worden geschetst. Hierna zullen enkele onderzoeken in Nederland en hun resultaten worden besproken. Dan zullen de voor- en nadelen besproken van het anoniem solliciteren worden besproken. Ten slotte wordt afgesloten met een conclusie.

De doelstelling

Anoniem solliciteren wordt al jaren besproken als eventuele oplossing voor arbeidsdiscriminatie. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Lodewijk Asscher heeft in 2014 het actieplan arbeidsdiscriminatie geïnitieerd. Dit plan bevatte maatregelen om discriminatie op de arbeidsmarkt te verminderen, bijvoorbeeld door het niet langer toelaten van discriminerende bedrijven tot aanbestedingsprocedures.1 In de arbeidsmarkt is er al geruime tijd sprake van de ontwikkeling van ‘meer diversiteit op de werkvloer’. Hierbij kan worden gedacht aan het vrouwenquotum voor topfuncties of juist positieve discriminatie als de sollicitant een bepaald soort nationaliteit heeft.

Uit onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau is gebleken dat vrouwen en buitenlanders minder kans hebben dan mannen en Nederlanders om voor een sollicitatiegesprek te worden uitgenodigd.2 Anoniem solliciteren zou hierbij een reddende engel moeten zijn. Enkele persoonlijke kenmerken werden afgeschermd in de sollicitatiebrief. De werkgever kon hierdoor geen oordeel vellen op basis van deze gegevens over het uitnodigen of verwerven van een bepaalde kandidaat. Dit beoogt discriminatie tegen te gaan op basis van onder andere nationaliteit, geslacht of leeftijd. Daarbij kan anoniem solliciteren een hulpmiddel zijn om gelijke kans op aanstelling te bevorderen.3 Persoonlijke gegevens zijn echter niet de gehele sollicitatieprocedure onbekend. Dit is slechts alleen bij de brievenselectie.4

Het juridisch kader

Het verbod op discriminatie is opgenomen in artikel 1 van de Grondwet en is nader uitgewerkt in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). In deze wet staat onder andere ook het verbod op het maken van onderscheid op grond van religie, geslacht en nationaliteit. Dit geldt voor zowel direct als indirect onderscheid. Er is sinds de inwerkingtreding van de Rasrichtlijn (in 2000) een Europees verbod op rassendiscriminatie bij arbeid en de Nederlandse wetgever moet krachtens artikel 15 van deze richtlijn effectieve sancties stellen indien dit wel gebeurt. Het bewijzen van discriminatie is echter wel moeilijk en vaak zal het dan ook niet vastgelegd kunnen worden. Ook in sollicitatieprocedures kan er sprake zijn van discriminatie. Het afwijzen van een sollicitant op basis van zijn achternaam, wordt als onderscheid naar ras aangemerkt door de Commissie Gelijke Behandeling (CBS).5

In de jurisprudentie is er geregeld sprake geweest van een beroep op discriminatie indien er een dienstverband werd beëindigd of niet werd verlengd.

Het College voor de Rechten van de Mens is terughoudend met het toewijzen van een beroep op discriminatie op grond van ras.6 Een beroep op discriminatie op grond van geslacht, waaronder ook zwangerschapsdiscriminatie, komt geregeld voor en is een probleem.7

Onderzoek

Onderzoeken met anoniem solliciteren zijn al enkele keren gedaan door zowel gemeenten als private instellingen. Hieronder zullen enkele onderzoeken van de laatste paar jaren worden besproken.

In 2006 is de gemeente Nijmegen een proef begonnen waarbij anoniem werd gesolliciteerd. Hieruit werd geconstateerd dat buitenlanders meer kans hadden om uitgenodigd te worden voor gesprekken en erna te worden aangesteld, indien zij hun CV hadden geanonimiseerd.8  Vanwege het positieve resultaat is deze procedure verlengd. Vanwege de kosten en het feit dat de resultaten in twijfel werden getrokken is de test beëindigd.9 In 2010 heeft de gemeente Alphen aan de Rijn een pilot gevoerd met anoniem solliciteren. Deze is ook door twijfel aan de resultaten gestaakt; het nut van de procedure kwam ook hier niet naar voren.

In 2007 heeft het uitzendbureau Manpower een enquête uitgevoerd onder de bevolking en de werkgevers over hun visie ten opzichte van het anoniem solliciteren. Uit de enquête bleek dat de werkgevers het als overwegend negatief beschouwden. De werkgever kreeg geen volledig beeld over de sollicitant en vond de procedure onpersoonlijk. De burgers stelden zich echter op het standpunt dat de vooroordelen af zouden nemen en hierbij ook de discriminatie. De objectieve criteria, de kwaliteiten van een bepaald persoon, zouden bij de selectie meer naar voren komen.10 Hierna heeft Manpower zelf een proef uitgevoerd. Ze zijn tot de conclusie gekomen dat een sollicitatieprocedure met anoniem solliciteren niet leidt tot andere resultaten dan zonder anonimiteit.

Naar aanleiding van het actieplan van de minister in 2014, zijn er onderzoeken gedaan naar de rol van etniciteit bij sollicitatieprocedures. CV’s van blanke mannelijke kandidaten van middelbare leeftijd werden twee keer zoveel bekeken als CV’s van manen met een Antilliaanse, Poolse, Marokkaanse, Surinaamse of Turkse achtergrond.11 Uit een onderzoek van het CPB volgde dezelfde conclusie.12 Bij de Rijksoverheid kreeg het experiment echter geen vervolg; dit is in de Trouw op 12 december 2016 gepubliceerd. Volgens minister Stef Blok bestaan er twijfels of het anoniem solliciteren tot meer verscheidenheid op de werkvloer leidt. Hierbij verwees hij naar een proef van de gemeente Den Haag. Deze proef had als uitkomst dat er bij een procedure met anoniem solliciteren geen uitzonderlijke veranderingen zijn geweest van de uitkomsten van wie er werd uitgenodigd tot gesprek.13

Voordelen en nadelen

Met betrekking tot anoniem solliciteren bestaan er verschillende visies . Voorstanders betogen dat anoniem solliciteren een prins op het witte paard is wat betreft een oplossing tot arbeidsdiscriminatie. Hierbij wordt gesteld dat positieve discriminatie onmogelijk wordt gemaakt. Dit houdt in dat iemand juist op deze kenmerken wordt aangesteld voor de baan. Dit strookt niet met het streven naar gelijkheid en gelijke behandeling. Sollicitanten willen worden aangesteld om hun kwaliteiten, niet om het onderscheid tussen hen en de andere werknemers en sollicitanten.14 Daarbij stellen ze dat een anonieme sollicitatie procedure kan worden gebruikt tot het bewust maken van de werkgever van zijn vooroordelen bij het werven van werknemers. Dit kan ertoe leiden dat deze uiteindelijk zullen afnemen. De sollicitant zal naar verwachting verder in de procedure eindigen. Op grond hiervan is het beter te bewijzen dat er wordt gediscrimineerd in de sollicitatiefase.15

Er zijn echter ook tegenstanders van anoniem solliciteren die het meer zien als een held op sokken. Deze betogen juist dat anoniem solliciteren veel tijd kost. Het anonimiseren van de CV’s en andere gegevens brengen hoge administratieve lasten met zich. Daarbij lost anoniem solliciteren niet het probleem van arbeidsdiscriminatie op. Immers ziet dit alleen op de brievenselectie. Dit is slechts de eerste stap in de selectieprocedure, maar er kan ook discriminatie tijdens het gesprek of op de werkvloer plaatsvinden. De visie van een persoon is namelijk gebaseerd op een overtuiging dan wel ervaringen en zal niet snel veranderen. Het is een verandering van werkwijze, maar niet van denkwijze.16 Ook met betrekking tot de positieve discriminatie valt er wat over te zeggen. Grotere ondernemingen hebben juist behoefte aan culturele diversiteit in hun aanstellingsbeleid. Dit om bijvoorbeeld de diversiteit op de werkvloer te vergroten. Daarbij is deze procedure onpersoonlijk en is er vaker sprake van een gebrek van bepaalde informatie.17

Recente kritiek op e-Court

Uit een onderzoek gedaan in januari 2018 en uit de media is veel kritiek naar voren gekomen op de procedure van e-Court. Op dit moment lijkt e-Court ook stil te liggen en het is niet zeker of het bedrijf weer op de rails wordt gezet. Een aantal belangrijke bezwaren worden hieronder toegelicht.

Ten eerste is het gebrek aan transparantie van e-Court een probleem. De uitspraken van e-Court werden niet gepubliceerd en tevens waren de ‘rechters’ onbekend. Er is ook sprake van een bepaalde interne geslotenheid. De arbiters zelf zijn ook gebonden aan strenge privacyregels en kunnen tevens elkaars vonnissen niet inzien.14 Sinds februari 2018 heeft e-Court, onder druk van de media, zowel de vonnissen als en een lijst met de arbiters gepubliceerd.15

Ten tweede is er kritiek geuit op het gebrek aan onafhankelijkheid en onpartijdigheid van de arbiters. E-Court wordt vermeend (indirect) afhankelijk te zijn van cliënten, zoals bol.com, waardoor de schijn van partijdigheid zijn intrede doet. Alleen de bedrijven die deze vorm van procedure in hun Algemene Voorwaarden hebben opgenomen, kunnen een procedure aanhangig maken. E-Court kan echter geen vordering instellen tegen dat bedrijf, bijvoorbeeld over niet-uitgekeerde declaraties in geval van verzekeringen.16 Bovendien zou de procedure niet voldoen aan het recht op een eerlijk proces bedoeld als in artikel 6 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Partijen kunnen wel afstand doen van dit recht, zolang dit ondubbelzinnig en vrijwillig gebeurd. Dit kan alleen indien de partij zich hiervan bewust is. Zoals eerder vermeld is dit echter niet altijd het geval.

Ten derde is de arbitrageprocedure niet of nauwelijks goedkoper dan de procedure bij de kantonrechter. Immers moet naar het gehele traject worden gekeken, inclusief de kosten van rechters, advocaten en deurwaarders en de door hen gebruikte infrastructuur.17 De griffierechten bij de rechtbank zijn echter verhoogd. Hierdoor kan e-Court met succes claimen dat hun ‘court fee’ voordeliger is.18

Ten slotte zouden de arbiters eigenlijk ambtshalve moeten toetsen of een contractueel beding binnen de werkingssfeer van de richtlijn oneerlijke bedingen valt. Dit wordt niet gedaan als er sprake is van een louter digitale administratieve afwerking.19

‘Naar aanleiding van het actieplan van de minister in 2014, zijn er onderzoeken gedaan naar de rol van etniciteit bij sollicitatieprocedures.’

Conclusie

Anoniem solliciteren is een hoopvol gebrachte oplossing tot het verminderen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Door het verbergen van enkele persoonsgegevens zou de kans op discriminatie bij de verwerving en selectie van sollicitanten worden verminderd. Uit onderzoeken blijkt dat het in Nederland nauwelijks doel heeft getroffen. De resultaten leiden niet tot aanzienlijk meer verscheidenheid op de werkvloer en waren dan ook teleurstellend.

Dit houdt niet in dat niemand er meer vertrouwen in heeft. Er zijn dan ook verschillende visies omtrent deze oplossing. Voorstanders betogen dat positieve discriminatie onmogelijk wordt gemaakt en dat het besef van discriminatie wordt vergroot en hierdoor ook verminderd. Tegenstanders betogen juist dat positieve discriminatie niet altijd negatief hoeft te worden opgevat, dat de procedure erg hoge administratieve lasten met zich meebrengt en dat het geen oplossing is om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Al met al is het dus maar de vraag of anoniem solliciteren een concrete oplossing biedt voor het verminderen van discriminatie op de arbeidsmarkt.

Lotje Merks (20) is net begonnen aan haar derde jaar bachelor van rechten. Op dit moment interesseer zij zich vooral voor het ondernemingsrecht, insolventierecht en goederenrecht. Naast haar studie werkt zij op een advocatenkantoor.

Contact opnemen? Dat kan via:

lotje@merks.nu

Voetnoten

1 Kamerstukken II 2013/14, 29 544, 523.

2 I. Andriessen e.a., Liever Mark dan Mohammed?, Sociaal en Cultureel Planbureau 21 januari 2010.

3 R.F. Kötter, ‘Anoniem solliciteren, a blessing in disguise?’ TRA 2012/2.

4 K.G.F. van der Kraats, ‘Oordelen zonder onderscheid’ TRA 2017/23.

5 CBG-oordeel van 21 juni 2005, 2005-136 en art. 5 sub a en c AWGB.

6 CvRM 26 september 2014, nr. 2014-118.

7 College voor de Rechten van de Mens, ‘Is het nu beter bevallen? Vervolgonderzoek naar discriminatie op het werk van zwangere vrouwen en moeders met jonge kinderen’, september 2016.

8 Evaluatie Anonimiseren van sollicitatiebrieven, gemeente Nijmegen 28 maart 2007.

9 Rapportage Anonimiseren van sollicitatiebrieven, evaluatie eerste en tweede meting, gemeente Nijmegen 10 april 2008. 

10. V. Voncken & M. Westerdorp, Anoniem solliciteren: zinvol en wenselijk?, TNS NIPO 2007.
11. Pantela, Discriminatie in de wervings- en selectiefase. Resultaten van ‘virtuele praktijktests (juni 2015).
12. I. Andriessen c.s., Op afkomst afgewezen. Onderzoek naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt (SCP-publicatie, juni 2015).
13. K.G.F. van der Kraats, ‘Oordelen zonder onderscheid’ TRA 2017/23.
14. K.G.F. van der Kraats, ‘Oordelen zonder onderscheid’ TRA 2017/23.
15. R.F. Kötter, ‘Anoniem solliciteren, a blessing in disguise?’ TRA 2012/2.
16. K.G.F. van der Kraats, ‘Oordelen zonder onderscheid’ TRA 2017/23.
17. R.F. Kötter, ‘Anoniem solliciteren, a blessing in disguise?’ TRA 2012/2.

Video
Share

Your name

Your e-mail

Name receiver

E-mail address receiver

Your message

Send

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn

Contact

Send

Sign up

Sign up