COVERINTERVIEW

 

Janneke Plantenga

Janneke Plantenga is sinds 2005 hoogleraar Economie aan de Universiteit van Utrecht. Daarvoor was zij verbonden aan de universiteit van Groningen via de leerstoel “sociaaleconomisch aspecten van kinderopvang”. Haar onderzoek richt zich op sociale ongelijkheid in de samenleving vanuit een economisch perspectief. Daartoe deed zij onder meer onderzoek naar beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, verlofregelingen, sociale zekerheid en kinderopvang. Op dit moment is Janneke Plantenga decaan van de Faculteit Recht, Economie, Bestuur en Organisatie (REBO). Daarnaast is zij  onder meer  lid van de Centrale Plancommissie (CPC); het advies- en toezichtsorgaan van het CPB.

Tekst door: Paul Breithaupt

LEES VERDER

Wanneer hebt u besloten docent te worden? En  waarom hier in Utrecht?

Ik heb eerst zes jaar in Groningen economie gestudeerd. Vervolgens heb ik daar vier jaar gewerkt aan de universiteit. De aanstelling heette toen nog wetenschappelijk assistent, of het aio-traject. Mijn partner werkte in die tijd ook in Groningen. Het was begin jaren tachtig, een periode met relatief grote werkloosheid. Voor heel veel mensen die een succesvolle carrière wilden beginnen was het een hele uitdaging om een baan te vinden. Vooral twee banen vinden in Groningen was erg lastig. Verhuizen naar het midden van het land, naar bijvoorbeeld Den Haag of Utrecht, was een makkelijkere optie. Ik heb toen als eerste gesolliciteerd voor een baan hier in Utrecht bij het Economisch Instituut, toen nog een onderdeel van de rechtenfaculteit. Mijn partner kreeg een paar maanden later een baan in Amsterdam. Vervolgens zijn we verhuisd naar Utrecht. Het is niet zo dat ik mijn hele leven al in Utrecht heb willen werken. Het was een bewuste keuze vanwege het feit dat het vinden van twee banen op niveau in die tijd erg ingewikkeld was in het Noorden. Er zijn nu eenmaal meer opties als je naar het midden van het land verhuist.

Naast docent bent u sinds 2018 ook decaan van de faculteit REBO aan de Universiteit Utrecht. Welke functies vervult u als decaan?

Het is een hartstikke leuke baan, omdat ik heel veel verschillende dingen doe. Ik ben eindverantwoordelijke voor de kwaliteit van het onderwijs, het onderzoek, de maatschappelijke impact daarvan, het personeel, de kwaliteitszorg etc. Natuurlijk doe ik dat niet alleen, maar in samenspraak met allemaal collega’s; als decaan is men namelijk helemaal ingebed in de universitaire besluitvormingsstructuur. De functie als decaan betreft dus een heel divers palet van taken. Binnen de huidige constellatie heb ik ook nog de portefeuille ‘Onderzoek’. Daaronder valt voornamelijk de strategische positionering van het onderzoek: waar richten we ons op,  wat vinden we belangrijk? Maar bijvoorbeeld ook de kwaliteitszorg van de PhD’s. Ik ben ook betrokken geweest bij de universitaire PhD-agenda. Een gevolg daarvan is dat nu wordt gewerkt aan career services voor PhD’s, verder komt er nog een integriteitscursus die open staat voor alle PhD’s. Ik vind het heel belangrijk dat een decaan ook een inhoudelijke portefeuille heeft. Er zijn meer decanen die de portefeuille onderzoek hebben, maar dat hoeft niet per se, je kunt daarbij ook een ander takenpakket bedenken.

Dan wil ik nu overgaan op het thema van deze editie van de Juncto: recht en diversiteit. De termen diversiteit en inclusie worden vaak in één zin genoemd. Kunt u kort toelichten waar het verschil tussen beide begrippen zit?

Deze week stond ergens in de krant: ‘Diversiteit is dat je wordt uitgenodigd op het feest, inclusie is dat je daar ook je dansje mag doen’. Dat vind ik zelf een hele aardige omschrijving. Het is een hele terechte vraag. De beide termen zijn eigenlijk aanvullend. Diversiteit gaat vooral om toegankelijkheid; een inclusieve omgeving is een omgeving die voldoende ruimte biedt voor jou om te zijn wie je wilt zijn.

Bijna iedereen is het er over eens: meer diversiteit is wenselijk. Toch wil graag weten waarom er meer diversiteit nodig is in het onderwijs. Welke voordelen levert dit op?

Diversiteit is een belangrijk onderwerp omdat ik vind dat de universiteit een omgeving moet bieden of een organisatie moet zijn waar iedereen welkom is, de diversiteitskant, en waar iedereen zich ook veilig voelt, de inclusiviteitskant. De stelling dat er meer diversiteit moet komen vind ik een hele ingewikkelde. Het gaat niet om diversiteit an sich, maar om toegankelijkheid en beschikbaarheid voor iedereen. Er is op dit moment in de pers weer veel aandacht voor sociale veiligheid en dat gaat vaak over het verschil tussen mannen en vrouwen. Hoe is het nou toch mogelijk dat we dat in 2019 nog steeds niet goed voor elkaar hebben? Er is ook veel discussie geweest over het voorstel ‘Instroom en selectie’, daar ging het over etnische diversiteit en het verschil tussen allochtone en autochtone studenten. Diversiteit gaat bijvoorbeeld ook over een heel mooi project genaamd ‘onbeperkt studeren’. Toch zien we dat dit gebouw (Janskerkhof 2-3a), dat gloednieuw is, nog steeds erg ingewikkeld is met een rolstoel. Hier in deze kamer kom je bijvoorbeeld nauwelijks. Beneden zit een grote trap (dat is een monument), hier zitten drie traptreetjes, beneden zitten drie traptreetjes. Het is echt een challenge voor rolstoelgebruikers. En diversiteit gaat voor mij ook om mensen met een autisme spectrum. Deze mensen hebben vaak extra hulp of middelen nodig omdat het studeren net wat meer energie kost en ze over het algemeen niet makkelijk kunnen bijverdienen. Ook dat is een facet van diversiteitsbeleid.

Op welke gebied van diversiteit en inclusie is de meeste winst te halen voor de Universiteit Utrecht?

Het is afhankelijk van de specifieke situatie. Neem bijvoorbeeld de toegankelijkheid van de universiteitsgebouwen. Je kunt nu op een website zien waar de toiletten zijn die toegankelijk zijn voor rolstoelgebruikers en of je er als rolstoelgebruiker eventueel ook koffie kunt halen. Dit hebben we voor elk gebouw gedaan en dat is echt een hele kluit werk geweest. Gelukkig is het nu allemaal op orde, maar zodra er weer wat verbouwd wordt, en er wordt voortdurend wat verbouwd, moeten we dat weer bijhouden. Bij de man/vrouw kwestie is de doorstroming een issue. Hogere banen voor vrouwen blijft nog steeds ingewikkeld. Het aantal vrouwelijke aio’s neemt af. Dit vind ik ook een zorgwekkende ontwikkeling en we weten ook nog niet precies waar dat vandaan komt. Als het gaat om etnische diversiteit hebben we het op dit moment met name over het onderzoek ‘Instroom en selectie’. Het zijn hele verschillende facetten van die agenda waarop nog winst te behalen valt.

Een algemener thema waar op dit moment de focus op ligt is de sociale veiligheid, dit thema ligt mij nauw aan het hart. Er is de laatste tijd veel discussie over gevoerd, ook in de pers, en de vraag hoe we dit precies moeten doen of kunnen oplossen vind ik heel ingewikkeld. Ik denk dat we hierover het gesprek met elkaar aan moeten gaan. Er is dit voorjaar ook een nieuwe concept code van de VSNU verschenen over goed bestuur. Dat is natuurlijk een heel belangrijk document en er staat bijvoorbeeld in: ‘de universiteit is een veilige omgeving waar studenten en medewerkers zich kunnen ontplooien en de mogelijkheden hebben om zich professioneel te ontwikkelen’. Dit is een algemeen principe van goed bestuur waar niemand tegen is, maar wat als we nu weten dat dat in de praktijk niet altijd het geval is? Er zijn voorbeelden, onder andere bij de UvA, waar niet gezegd kan worden dat er sprake is van ‘een veilige omgeving waar studenten etc…’. Wat doen we er dan aan? Wat voor mechanisme hebben we dan om dat handen en voeten te geven? Dat vind ik zelf wel een ingewikkeld probleem en ik denk dat we daar met elkaar over in gesprek moeten. Dat vind ik erg belangrijk voor het nieuwe academische jaar.

Een van de maatregelen die is genomen in het kader van diversiteit is het oprichten van de Taskforce Diversiteit en Inclusie in 2016. Is deze taskforce vooral bedoeld om de diversiteitsproblematiek op de Universiteit Utrecht in kaart te brengen of worden er al actief maatregelen genomen om deze problemen op te lossen?

De taskforce jaagt vooral aan, maar helaas kunnen we niet alles doen. Het is maar een kleine groep mensen waarin wel alle faculteiten van de universiteit zijn vertegenwoordigd. Er is verder ambtelijke ondersteuning van 0.6fte. Er is dus maar een beperkte capaciteit. De taskforce is er vooral om zaken te agenderen, aan te jagen en uit te zetten. Daarnaast proberen we gebruik te maken van de dingen die er toch al zijn zoals bijvoorbeeld een onderwijsdag die een keer ingevuld kan worden door diversiteit. We proberen vooral de alertheid voor bepaalde thema’s te vergroten.

U noemde net al het projectplan ‘Instroom en selectie’. Zijn er nog andere maatregelen die de taskforce al heeft genomen?

Het onbeperkt studeren en de toegankelijkheid van de gebouwen is door de taskforce mede opgepakt. Verder is de sociale veiligheid een issue waar we wat aan willen doen. Daarnaast willen we het bespreekbaar maken waarom het aantal vrouwelijke aio’s afneemt. Is dit het aannamebeleid? Spelen andere zaken wellicht een rol? Dit zijn de uiteenlopende thema’s waar de taskforce zich mee bezig houdt.

Het projectplan, waar in de bijlage een aantal vernieuwende ideeën van studenten waren opgenomen, kon op hevige kritiek rekenen, zelfs vanuit de Tweede Kamer. Zoals eerder gesteld is diversiteit een notie waar bijna niemand tegen is. Hoe komt het volgens u dat er zo heftig is gereageerd op dit projectplan?

Die kritiek richtte zich op een bijlage, en die bijlage was bedoeld ter inspiratie. Daarin werden verschillende  ideeën opgesomd die waren opgehaald onder de studenten, zoals gescheiden gebedsruimtes voor mannen en vrouwen. Dat is uiteraard geen beleidsstandpunt. Met name daar sloeg de Tweede Kamer dan ook op aan en kreeg je krantenkoppen als ‘Islamisering van de Universiteit Utrecht’. Dat is totaal niet aan de orde natuurlijk. Daar zit dan een beetje die gevoeligheid die dan speelt in de samenleving.

Andere voorbeelden van ideeën die op deze lijst stonden waren bijvoorbeeld het aanbieden van halal voedsel in de restaurants. Zijn dit maatregelen waar we de islamitische studenten wel tegenmoet kunnen komen en daar dus ook op moeten inzetten?

Waar ik een groot voorstander van ben is de vegetarische lunch. Halal voedsel is ook weer ingewikkeld vanwege de manier van slachten die veel mensen afkeuren. Bij een vegetarische lunch kan iedereen meedoen, dat is eigenlijk heel inclusief. Zo hoef je al die ingewikkelde discussies niet te voeren. Een vegetarische lunch is ook nog eens duurzaam dus het is echt een fantastische oplossing. Als je dan toch een stukje vlees wil eten, iedereen heeft zijn guilty pleasures, dan kan dat gelukkig thuis, maar het hoeft wat mij betreft niet in de bedrijfskantine.

De Taskforce Diversiteit & Inclusie reikt sinds vorig jaar de Diversity & Inclusion Award uit. Waarvoor is deze prijs bedoeld? En welke personen kunnen deze prijs winnen?

Vorig jaar is de prijs voor het eerst uitgereikt aan Richard Horenberg, als voorzitter van het Platform   Onbeperkt Studeren, dat Utrechtse studenten met een functiebeperking ondersteunt. Deze prijs is bedoeld om de mensen die zich voor diversiteit of inclusie inzetten een keer in het zonnetje te zetten. Het gaat hierbij niet om de beste scriptie of de beste docent, maar vooral om mensen die een bijdrage leveren aan het klimaat van de universiteit en dat doen met een bepaalde missie en die deze op een hele enthousiasmerende manier vormgeven.

Voor deze editie van de Juncto heb ik een artikel geschreven over het de wenselijkheid en het effect van diversiteitsquota. Er is op dit moment veel discussie in de samenleving over dit instrument. Bent u voorstander om een diversiteitsquota in te voeren bij de Universiteit Utrecht?

Bij economische beleidsmaatregelen hebt je altijd een threat effect en een treatment effect. Het threat effect is vooral het resultaat van de dreiging van een maatregel en het treatment effect is het daadwerkelijke effect. Ik ben altijd voor het discussiëren over quota geweest vanwege het threat effect. We moeten vooral erg dreigen met quota om de zaak zelf vlot te trekken. Sommige zaken duren zó lang. Tegen die achtergrond denk ik dat we harder moeten optreden om de oplossing van de diversiteitsproblemen sneller handen en voeten te geven. Maar ik zie ook heel goed de nadelen van een quotum. Mensen die bewust worden benoemd omdat ze toevallig dat kleurtje hebben of die gender hebben en ook op die manier worden benaderd kunnen dit zelf als vervelend ervaren. Aan de andere kant ben ik ook een bewonderaar van Neelie Kroes die heeft gezegd: ‘I’m proud to be quoted’. Evenredige vertegenwoordiging moet het uitgangspunt zijn.

Een ander thema wat speelt in het kader van diversiteit is de discriminatie op de arbeidsmarkt. Studenten met een migratieachtergrond schijnen nog steeds meer moeite te hebben een stage of een baan te vinden. Welke rol speelt de universiteit hierin? Welke rol kan de universiteit überhaupt spelen?

We kunnen er onderzoek naar doen. Kennis vergaren is een hele belangrijke functie van de universiteit. Er is inmiddels zoveel onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt gedaan dat laat zien dat het thema speelt in de samenleving. Verder kun je proberen je eigen beleid hierop af te stemmen. Dat proberen we ook te doen bij de Universiteit Utrecht. Daarnaast moet je mensen zoveel mogelijk wapenen tegen onvriendelijk situaties en moet je ze zoveel mogelijk meegeven in die zin dat ze weten wat ze waard zijn en dat ze daar ook naar kunnen handelen. In het juridische instrumentarium ben ik niet helemaal thuis als econoom. Daar kunnen jullie waarschijnlijk wat meer over vertellen.

In het ‘Strategisch Plan 2016-2020’ van de Universiteit Utrecht zijn een aantal doelen voor 2020 omtrent diversiteit genoemd: 10% internationale studenten, 30% internationale medewerkers en 36% vrouwelijke hoogleraren. Zijn we nu, in 2019, goed op weg om deze cijfers te halen of moeten ze bijgesteld worden?

We zijn redelijk op weg wat deze cijfers betreft. De 10% internationale studenten hebben bijna gehaald. De instroom van internationale studenten ten opzichte van Nederlandse studenten is al 13%. Ook wat betreft de vrouwelijke hoogleraren hebben we het gestelde doel voor 2020 al gehaald. Dit komt omdat we hier een vrij offensieve strategie hebben gevolgd in kader van het ‘Westerdijk Talentimpuls’.[1] Hierbij hebben we 19 vrouwelijk hoogleraren benoemd, dat was meer dan het quotum dat we toebedeeld hadden gekregen. Dit had wel tot consequentie dat het aantal vrouwelijke universitaire hoofddocenten (uhd’s) is gedaald. Dat is dus heel logisch en heel goed verklaarbaar, maar omdat we bepaalde streefcijfers voor beide categorieën hebben is het wat betreft het streefcijfer van de uhd’s behoorlijk krap aan of we het gaan halen.

Ten slotte, als we nog wat verder in de toekomst kijken, zijn er bepaalde plannen of persoonlijke doelen die u wil bereiken met betrekking tot diversiteit voor het jaar 2030?

Wat ik jammer vind van de discussie omtrent diversiteit de afgelopen maanden is dat mensen diversiteitsbeleid als lastig of ingewikkeld ervaren. Ik zou zo graag willen dat we weer wat blijdschap in dit dossier krijgen in plaats van het altijd maar te zien als een hoofdpijndossier. In principe is het uitgangspunt van goed bestuur dat de universiteit toegankelijk is voor iedereen die daar de kwaliteiten en capaciteiten voor heeft en zich in de universiteit ook veilig kan voelen. Per categorie moet je dan nagaan: waar zit het probleem?, Wat moeten we er aan doen om dat te verbeteren? Als we zouden kunnen bijdragen aan de universiteit als toegankelijk en als veilig instituut en dat we weer wat meer blijdschap in dit dossier kunnen krijgen, dan denk ik dat we redelijk geslaagd zijn.

‘Er is de laatste tijd veel discussie over gevoerd, ook in de pers, en de vraag hoe we dit precies moeten doen of kunnen oplossen vind ik heel ingewikkeld.’

Paul Breithaupt (22) heeft afgelopen collegejaar zijn Bachelor Rechtsgeleerdheid aan de Universiteit Utrecht afgerond en is nu bezig met een tussenjaar voordat hij aan de master Europees Recht gaat beginnen. Gedurende dit tussenjaar is hij bestuurslid bij Pleitgenootschap Eggens, hoofdredacteur bij de Juncto en loopt hij stage. Verder besteedt hij zijn vrije tijd graag aan tennis en muziek. Zijn interesses binnen het recht liggen vooral bij het Europese recht.

Reageren? Stuur dan een mail naar: juncto@jsvu.nl

Video
Share

Your name

Your e-mail

Name receiver

E-mail address receiver

Your message

Send

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn

Contact

Send

Sign up

Sign up